“Help! Geen sollicitanten meer, wat nu?”

Werven van passende medewerkers is een van de grootste uitdagingen voor een organisatie. Er zijn veel andere organisaties die samen met jou de strijd aan gaan om de beste kandidaten binnen te halen. Het inzetten van je gebruikelijke recruitmentactiviteiten en -technieken blijkt steeds minder effectief. Gelukkig is er voor de meeste problemen vaak ook een oplossing! Breng jouw team naar een hoger level door gebruik te maken van een goede recruitment marketingstrategie voor het aanspreken van latent werkzoekenden.

Wat is Recruitment Marketing?
Ik hoor je denken: “Wat is deze gouden formule dan precies?”.

Recruitment marketing is een recruitmentstrategie welke specifiek gericht is op het bereiken van latent werkzoekenden. Voordat we verder gaan is het goed om te weten dat er gemiddeld slechts 5% tot 12% actief op zoek is naar een nieuwe baan. Een veel grotere doelgroep is de latent werkzoekenden. Gemiddeld zijn er tussen de 60% en 70% latent werkzoekenden. Zij staan open voor een nieuwe baan, maar zijn niet actief op zoek.

Met je verhaal naar de klant
Anders dan de klassieke manier van recruitment, waarbij je een vacature schrijft en hoopt dat er een actiefwerkzoekende op je vacature kijkt, ga jij met je gave verhaal naar de kandidaat toe. Je begeeft je tenslotte daar waar je doelgroep zich het vaakst begeeft zodat je top of mind bent als werkgever zijnde. Het doel van deze strategie is dat latent werkzoekenden op een laagdrempelige manier kennis kunnen maken met jouw organisatie. Waarom is het zo gaaf om voor jullie te werken? Wat maakt jullie een unieke organisatie? Je laat het zien doormiddel van campagnes die je getarget onder een doelgroep uitzet die voor jouw interessant is.

Wanneer zet je Recruitment Marketing in?
Je gebruikt recruitment marketing in de fase vóór het sollicitatieproces. Het zijn de verschillende manieren die een organisatie gebruikt om de juiste kandidaten te werven, te selecteren en ze uiteindelijk te binden aan de organisatie. Wanneer je dit op de juiste manier uitvoert, zorgt dit voor een langdurige, goede relatie met je werknemers. Daarnaast versterkt het de basis met nieuwe kandidaten.

Strategische communicatie is een van de belangrijkste factoren in dit proces. Wie is je doelgroep en hoe communiceer je met ze? Elke doelgroep (met een gemaakte persona) dien je namelijk op een andere manier te benaderen. Wat maakt jouw organisatie uniek? Waarom werken mensen er al 10 jaar? Waarom wilden ze hier graag starten en wat trok ze aan? Dit zijn voorbeelden van vragen welke van belang zijn in om tot de beste recruitment marketingstrategie te komen.

Het doel van Recruitment Marketing
Zou jij een televisie aanschaffen zonder eerst op onderzoek uit te gaan? De meeste van ons zullen eerst research uitvoeren voordat we een nieuwe TV aanschaffen. Denk bijvoorbeeld aan het vergelijken van prijzen bij verschillende aanbieders, het vergelijken van de kwaliteit van verschillende merken en het zoeken naar de beste deal. Het is niet gek dat kandidaten dit óók doen voordat zij ergens solliciteren. Zeker nu, met een enorme overkill is aan vacatures.

Tegenwoordig kun je kandidaten zien als consumenten. Kandidaten willen steeds meer weten over de organisatie waar zij gaan solliciteren. Zo lezen ze (net als consumenten) reviews, checken ze de social mediakanalen en bezoeken ze de website. Dit allemaal om een afweging te kunnen maken of de organisatie ook daadwerkelijk bij hen past. Denk hierbij aan de missie, visie en de bedrijfscultuur van de organisatie. De keuze om wel óf niet te solliciteren zal hierdoor worden beïnvloed. Daarnaast heeft een kandidaat tegenwoordig ruime keuze uit verschillende organisaties (en ben jij helaas niet alleen aanwezig op de markt). Des te meer reden om jouw organisatie zo goed mogelijk op de kaart te zetten met het oog op de werknemers én kandidaten.

Wanneer zet je het in?
Om maar bij het begin te beginnen: recruitment marketing wordt in het begin van het recruitmentproces ingezet (ook wel bekend als de awareness fase). In deze fase begint de kandidaat interesse te ontwikkelen voor de organisatie en hij kan op dat moment de overweging maken om te solliciteren. Op dit punt wordt vaak de Employee Value Proposition (EVP) ingezet. De EVP geeft weer wat de toegevoegde waarde is voor de kandidaat en wat jouw organisatie hem te bieden heeft. Wanneer de kandidaat ook daadwerkelijk heeft gesolliciteerd, ga jij als recruiter over tot het daadwerkelijk binnenhalen van de kandidaat!

Wat zijn de belangrijkste activiteiten van Recruitment Marketing?

1. Employer Branding
De term ‘employer branding’ wordt gebruikt voor het creëren en onderhouden van de reputatie van jouw bedrijf als werkgever. En daar kunnen we in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt bijna niet omheen. We gebruiken employer branding om het bedrijf goed te presenteren op de markt. Als jouw doelgroep jou ziet als fijne werkgever, kun je op een veel efficiëntere manier werven. We willen allemaal toptalent laten solliciteren en je vacatures laten vervullen.

2. Online marketing en advertenties
Online marketing is tegenwoordig niet meer weg te denken uit welke bedrijfsstrategie dan ook. Het is niet meer voldoende om alleen je vacature op een website te plaatsen. Recruitment heeft ook online marketing nodig. Dat alleen een goed geschreven vacature niet voldoende is, dat wisten we al. Maar hoe ga je ervoor zorgen dat jouw online vacature beter vindbaar wordt? Zoekmachineoptimalisatie (SEO) helpt je hierbij! Bijvoorbeeld: gebruik woorden in je tekst waar vaak naar wordt gezocht op google. Hierdoor koppelt Google jouw vacature aan de zoekintentie van de kandidaat. Een van de belangrijkste punten van online marketing is data. Met online marketing kun je sturen en meten op data. De gemeten data geeft jou (onder andere) inzicht over hoe je kandidaat bij je vacature is gekomen. Je kunt hierdoor continu bijsturen en verbeteren waar nodig.

3. Content marketing
Ik hoor je denken: “waarom gebruiken we content marketing bij recruitment?”. Met content marketing kun je je als werkgever goed vindbaar en relevant maken voor je doelgroep. Wanneer je waardevolle content deelt, vergroot je de kans dat je publiek op je content reageert of je berichten deelt. Iedereen kent tenslotte de campagne van de landmacht, kun jij het aan?! Content van al jaren oud, maar dit blijft bij iedereen hangen.

4. Social media marketing
Er zijn veel doelgroepen die je goed kunt bereiken via social media. Een goed voorbeeld: de latent werkzoekenden. Zij zijn niet actief op zoek naar een nieuwe baan, maar wanneer zij scrollen door hun social media nieuwsoverzicht en jouw gave campagne tegenkomen, kunnen zij tóch geïnteresseerd raken. Hier is van belang dat er een goede landingspagina achter hangt waarbij kandidaten op meerdere laagdrempelige manieren kennis kunnen maken met de organisatie.

5. Candidate experience
Dit is een van de belangrijkste onderdelen van het inzetten van recruitment marketing. De kandidaat ervaring zorgt ervoor dat potentiële kandidaten voor jou kiezen en de concurrentie links laten liggen. Wat moet je doen voor een goede Candidate experience?

• Verplaats je in de doelgroep;
• Wees duidelijk over de functieomschrijving;
• Maak het zo laagdrempelig mogelijk voor een kandidaat om te solliciteren;
• Communication is key, zo ook in het sollicitatieproces. Neem de kandidaat mee in elke stap van het sollicitatieproces en communiceer dit tijdig en duidelijk;
• Geef een duidelijk beeld van wat een kandidaat kan verwachten van het gehele proces;
• Mocht een kandidaat toch niet geschikt zijn voor de functie, communiceer dit dan tijdig;
• Als dit voorkomt, geef een duidelijke toelichting waarom;
• Vraag om feedback! Hoe heeft de kandidaat het sollicitatieproces ervaren? Zijn hier nog tips in te vinden? Wat ging er goed en wat kan beter?
• Gooi het cv niet weg, maar maak een kandidatenpool aan. Misschien was de kandidaat toch niet geschikt voor de huidige functie, maar wellicht wel voor een toekomstige.