Gen Z en Gen Y kijken ieder op hun eigen manier naar werk. Wie begrijpt wat hen motiveert, kan als werkgever gerichter communiceren, werven én behouden.
De ene generatie groeide op mét social media, de andere zag het ontstaan. Maar wat betekent dat voor hun verwachtingen van werk? We zetten de belangrijkste verschillen én overeenkomsten tussen Gen Z en Gen Y op een rij.
Gen Z en Gen Y op de arbeidsmarkt
Gen Y, ook wel millennials genoemd, heeft inmiddels een stevige positie op de arbeidsmarkt. Veel millennials hebben meerdere werkgevers meegemaakt, zijn doorgegroeid naar senior- of leidinggevende functies en weten steeds beter wat ze wel en niet zoeken in een werkgever.
Generatie Z staat gemiddeld aan het begin van de loopbaan. Deze generatie betreedt een arbeidsmarkt waarin hybride werken, digitalisering en snelle technologische ontwikkelingen al vanzelfsprekend zijn. Dat zorgt voor andere ervaringen en soms ook andere verwachtingen.
Toch is het belangrijk om niet iedereen over één kam te scheren. Generaties geven inzicht in bredere ontwikkelingen, maar leeftijd, levensfase, vakgebied en persoonlijke voorkeuren spelen minstens zo’n belangrijke rol.
Voor werkgevers ligt daar een kans. Door te weten wat verschillende doelgroepen beweegt, kun je jouw Employer Branding en recruitmentcommunicatie beter laten aansluiten op wat kandidaten daadwerkelijk zoeken.
“Wie verschillende generaties wil bereiken, moet niet alleen weten wie ze zijn, maar vooral begrijpen wat zij belangrijk vinden in werk.”
Wat vindt Gen Z belangrijk in werk?
Gen Z is opgegroeid in een digitale wereld waarin informatie altijd en overal beschikbaar is. Even opzoeken hoe een organisatie bekendstaat als werkgever? Reviews bekijken? Via social media alvast een indruk krijgen van collega’s en de werksfeer? Het is zo gedaan.
Dat maakt authenticiteit belangrijk. Mooie werkgeversbeloftes alleen zijn niet genoeg. Kandidaten willen kunnen zien en ervaren of het beeld dat een organisatie naar buiten brengt ook klopt met de praktijk.
Daarnaast spelen ontwikkeling en perspectief een belangrijke rol. Gen Z staat relatief vroeg in de carrière en wil ontdekken, leren en stappen kunnen zetten. Laat daarom niet alleen zien wat iemand vandaag gaat doen, maar ook welke mogelijkheden er morgen zijn.
Ook zingeving en maatschappelijke impact kunnen meewegen. Welke bijdrage levert de organisatie? Waar staat zij voor? En wat betekent het werk concreet voor klanten, collega’s of de maatschappij? Daarbij hoeft een organisatie niet per se de wereld te veranderen. Het gaat vooral om een duidelijk en geloofwaardig verhaal.
Tot slot zijn technologie en gemak belangrijk. Een omslachtig sollicitatieproces of een Werken bij-site die slecht werkt op mobiel kan al snel afbreuk doen aan de candidate experience.
Wat zoekt Gen Y in een werkgever?
Gen Y bevindt zich vaker in een andere levens- en carrièrefase. Daardoor kunnen andere aspecten zwaarder gaan wegen. Denk aan flexibiliteit, werk-privébalans, doorgroeimogelijkheden en zekerheid.
Veel millennials willen invloed hebben op waar en wanneer ze werken, voor zover de functie dat natuurlijk toelaat. Flexibiliteit draait daarbij niet alleen om thuiswerken. Ook ruimte om werktijden af te stemmen op het privéleven of autonomie in de uitvoering van het werk kan belangrijk zijn.
Daarnaast blijft persoonlijke ontwikkeling relevant. Alleen verschuift de behoefte mogelijk van ‘veel ontdekken’ naar gerichter groeien: meer verantwoordelijkheid, verdieping in het vak of doorgroeien naar een andere positie.
Ook transparantie speelt een belangrijke rol. Wat kan iemand verwachten van de functie? Hoe ziet de cultuur eruit? Welke ontwikkelmogelijkheden zijn er? En hoe zit het met salaris, flexibiliteit en arbeidsvoorwaarden? Hoe concreter het werkgeversverhaal, hoe makkelijker kandidaten kunnen bepalen of een organisatie bij hen past.
Gen Z vs. Gen Y: de verschillen zijn kleiner dan je denkt
Hoewel er duidelijke verschillen zijn, hebben Gen Z en Gen Y ook veel gemeen. Beide generaties kijken verder dan alleen de functieomschrijving en het salaris.
Ze willen weten hoe het écht is om ergens te werken. Wie worden mijn collega’s? Welke vrijheid krijg ik? Kan ik mezelf ontwikkelen? Past het werk bij mijn leven? En sluit de organisatie aan bij wat ik belangrijk vind?
Het verschil zit vaak in de nadruk. Waar een starter bijvoorbeeld vooral benieuwd kan zijn naar begeleiding, leren en een eerste stap in de carrière, zoekt iemand met tien jaar werkervaring misschien eerder naar autonomie, verdieping of een betere balans tussen werk en privé.
Dat betekent ook dat recruitmentcommunicatie niet alleen om generaties zou moeten draaien. Kijk vooral naar kandidaat types, carrièrefase, behoeften en drijfveren. Twee mensen uit dezelfde generatie kunnen compleet andere redenen hebben om voor een werkgever te kiezen.
Zo speel je met Employer Branding in op verschillende generaties
Een sterk werkgeversmerk probeert niet voor iedereen aantrekkelijk te zijn. Het maakt duidelijk waarom jouw organisatie interessant is voor de mensen die je wilt bereiken.
Begin daarom bij je eigen medewerkers. Waarom werken zij bij jouw organisatie? Wat waarderen zij? Waarom blijven ze? En waarin verschilt jouw organisatie daadwerkelijk van andere werkgevers?
Vertaal die inzichten vervolgens naar verschillende doelgroepen. Richt je bijvoorbeeld bij starters meer op begeleiding, ontwikkeling en het team waarin ze terechtkomen. Voor ervaren professionals kunnen autonomie, inhoudelijke uitdaging, flexibiliteit of invloed relevanter zijn.
Gebruik daarbij echte verhalen. Laat medewerkers vertellen over hun werk, toon de werkomgeving en maak arbeidsvoorwaarden concreet. Zo hoeven kandidaten niet alleen te geloven wat je als werkgever zegt, maar kunnen ze het ook zien.
En kijk goed naar de kanalen waarop je communiceert. Niet iedere doelgroep bereik je op dezelfde plek of met hetzelfde type content. Een goede recruitmentstrategie voor Gen Z en millennials combineert daarom een sterk werkgeversverhaal met doelgroepgerichte content en media.
Werven op generatie? Kijk vooral naar de mens erachter
Gebruik generaties als vertrekpunt, niet als eindpunt. Wil je de juiste mensen aantrekken én behouden? Onderzoek dan wat jouw doelgroep daadwerkelijk belangrijk vindt en verbind dat aan wat jouw organisatie te bieden heeft. Zo ontstaat een werkgeversverhaal dat niet alleen aantrekkelijk klinkt, maar ook herkenbaar en geloofwaardig is.
Hulp nodig om jouw werkgeversmerk te vertalen naar de juiste doelgroep? Recruitment NOW helpt organisaties met Employer Branding, recruitmentmarketing en campagnes die aansluiten op wat kandidaten écht beweegt.
