Waterschap Rivierenland stond voor een stevige wervingsopgave. Voor 2026 moesten ongeveer 61 FTE worden aangetrokken, terwijl de capaciteit binnen het recruitmentteam beperkt was. Alleen reageren wanneer een vacature ontstaat, is dan niet genoeg. Er was behoefte aan een duidelijke arbeidsmarktcommunicatiestrategie die recruitment structureel ondersteunt.
De uitdaging zat daarbij zowel intern als extern. Intern was meer betrokkenheid nodig bij het werkgeversmerk en bij het aandragen en delen van vacatures. Extern moest Waterschap Rivierenland zichtbaarder worden als werkgever en duidelijker laten zien wat de organisatie doet. Dat laatste is extra belangrijk omdat lang niet iedereen weet welke rollen en carrièremogelijkheden er binnen een waterschap zijn.
De vraag was daarom: hoe bouwen we een arbeidsmarktcommunicatiestrategie die helpt om de wervingsopgave van Waterschap Rivierenland haalbaar te maken én die het recruitmentteam gericht kan uitvoeren?
